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論農民工培訓現(xiàn)狀與對策
摘要：農業(yè)、農村和農民問題關乎全面建設小康社會的大局，解決好“三農”問題是全黨工作的重中之重。建設社會主義新農村主體是農民，農民素質的高低決定著我們工作的成敗，農民培訓是關鍵。做好農民教育培訓工作，提高農民素質，對于充分發(fā)揮億萬農民的主體作用，加快現(xiàn)代農業(yè)發(fā)展和社會主義新農村建設具有重要意義。
關鍵詞：農民工;培訓;現(xiàn)狀;主要問題;建議和對策。
一、農民工培訓的現(xiàn)狀。
當前加快推進農村剩余勞動力轉移已成為新時期全面建設農村小康社會的必然要求，成為增加農民收入最直接、最有效的途徑，有力地促進了農業(yè)產業(yè)化發(fā)展和新農村建設，有效推動了農業(yè)農村經濟全面發(fā)展。實現(xiàn)農村勞動力培訓對促進農業(yè)增效、農民增收、促進區(qū)域國民經濟的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。強化農民科技培訓，實施農民終身教育，從根本上提高廣大農民的科技文化素質，逐步將農業(yè)經濟發(fā)展引導到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來，才能大幅度提高農業(yè)經濟效益，促進農民增加收入，加快農村小康社會建設步伐。
二、農民工培訓存在的主要問題。
近些年來，為了促進農村勞動力轉移，各地都采取了一些鼓勵、支持政策，農民就業(yè)的環(huán)境有所改進，但由于目前農村勞動力轉移尚處于自發(fā)、分散、組織化程度低的初級階段，主要突出表現(xiàn)為：
1.對農民培訓工作的重視不夠，培訓資金投入不足。
當前，各級政府把主要精力放在了抓經濟建設上，對農民培訓工作的重視不夠，對農民教育培訓的重要性認識不足。雖然近年來各級政府對農業(yè)投入力度不斷加大，但培訓資金卻只占整個教育投入很少的一部分，特別是受財政實力的影響，致使很多培訓工作難以開展，影響了農民培訓工作的整體效果。根據農業(yè)部、勞動和社會保障部相關政策的措施：農民工的培訓資金要有政府、用人單位和農民工共同分擔，而目前培訓的資金一部分是農民工自己承擔，政府及用人單位投入嚴重滯后。據調查，農民參加培訓的培訓費、考證費、生活費等少則數(shù)百元，多則上千元，使不少農民在培訓門檻外望而卻步。
2.管理體制不健全。
目前，農業(yè)、畜牧、林果、農機、教育等部門均涉及農民培訓工作，但都不承擔主要職責，工作無法形成合力。
加之部門分散、職責不清、培訓場所限制，導致培訓資源沒有形成整體優(yōu)勢。
3.農民思想觀念落后，科技意識不強。
由于“小農”意識根深蒂固，目前仍有一小部分農民沒有擺脫傳統(tǒng)觀念束縛，接受新事物、新技術的意識不強，自給自足、小富即安的思想嚴重。參加教育培訓的意識淡薄，缺乏主動性和積極性。
4.培訓缺乏長效機制。
農民培訓在各級政府的主導下，大多冠以某某工程、某某項目來推進，而工程化、項目化的短期行為難以滿足農民工培訓長期性的要求。體現(xiàn)在項目的實施本身具有時間局限性，強調在3年或5年內完成多少人數(shù)的培訓，結果由于缺少科學合理的評價措施，往往只注重數(shù)字的統(tǒng)計而忽略了培訓的實際效果。另外，以此種方式開展農民培訓很容易隨著人事的更替而變動，導致培訓缺乏持續(xù)性。
5.培訓存在走過場現(xiàn)象。
農民工培訓是利國利民的實事，政府很多部門基于各自職責正在不遺余力地開展著農民培訓工作。由于在條線眾多、標準不一、相互摻雜的情況下，管理部門很難規(guī)避個別培訓機構的違規(guī)行為。在短期經濟利益的驅使下，部分培訓機構急功近利，實施培訓時內容不講針對性、師資不重能力型、培訓對象隨意拉等這種“走過場”現(xiàn)象正日益影響著農民工培訓的健康發(fā)展。
三、農民工的建議和對策。
農民工培訓是一項長期投入、見效慢的基礎性工作。搞好農民工培訓要遵循教育客觀規(guī)律。按照“實際、實用、實效”的原則，堅持以農民需求為導向，以幫助農民增加收入，提高農民科技文化素質為目的，有計劃、有組織地開展培訓工作。
1.明確培訓重點，實施分類培訓。
外出就業(yè)技能培訓主要對擬轉移到非農產業(yè)務工經商的農村勞動者開展專項技能或初級技能培訓。技能提升培訓主要對與企業(yè)簽訂一定期限勞動合同的在崗農民工進行提高技能水平的培訓。勞動預備制培訓主要對農村未能繼續(xù)升學并準備進入非農產業(yè)就業(yè)或進城務工的應屆初高中畢業(yè)生、農村籍退役士兵進行儲備性專業(yè)技能培訓。創(chuàng)業(yè)培訓主要對有創(chuàng)業(yè)意愿并具備一定創(chuàng)業(yè)條件的農村勞動者和返鄉(xiāng)農民工進行提升創(chuàng)業(yè)能力的培訓。農村勞動者就地就近轉移培訓主要面向區(qū)域經濟發(fā)展，重點圍繞區(qū)域內農產品加工、中小企業(yè)及農村女手工編織業(yè)等傳統(tǒng)手工藝培訓。
2.提高各級黨政機關對加強農民工職業(yè)技能培訓的認識。
有組織、有針對性地實行對農民轉移前的職業(yè)技能培訓是提高農民工崗位工作能力和實現(xiàn)有效轉移的重要途徑，是增強農民工就業(yè)競爭力的重要手段。應把農村富余勞動力轉移培訓工作作為今后一個時期農民教育培訓工作的重中之重。全社會應形成合力，正視農民工培訓的復雜性和艱巨性，千方百計地探索解決之策。
3.以市場需求為導向，增強培訓針對性。
建立培訓與就業(yè)緊密銜接的機制，適應經濟結構調整和企業(yè)崗位需求，及時調整培訓課程和內容。重點加強建筑業(yè)、制造業(yè)、服務業(yè)等吸納就業(yè)能力強、市場容量大的行業(yè)的農民工培訓。根據產業(yè)發(fā)展和企業(yè)用工情況，組織開展靈活多樣的訂單式培訓、定向培訓，增強培訓的針對性和有效性。根據區(qū)域經濟發(fā)展人才需求，開展實用技能培訓，促進農村勞動力就地就近轉移就業(yè);結合勞務輸出開展專項培訓，培育和扶持具有本地特色的勞務品牌，促進有組織的勞務輸出。
4.政府應加大資金投入，將農民工培訓工作納入政府公共服務范疇。
政府應根據農民工勞動技能培訓的需要，打破城鄉(xiāng)分割，取消對農民工進城就業(yè)的種種限制性規(guī)定，把農民工的職業(yè)技能培訓列入財政預算，撥付專項資金開支。作為農民技能培訓的專項經費，安排農廣校、農業(yè)職業(yè)學校的建設經費;用于農廣校、農業(yè)職業(yè)學校和農民職業(yè)培訓機構的財政性經費應該逐步增加，城市教育附加安排用于農業(yè)職業(yè)教育的比例不低于20%，主要用于農廣校、農業(yè)職業(yè)學校等實驗實習設備的更新和辦學條件的改善。
5.創(chuàng)新農民工培訓機制。
組織協(xié)調有關部門建立培訓項目管理制度，完善政府購買培訓成果的機制，保證承擔培訓任務的院校、具備條件的企業(yè)培訓機構及其他各類培訓機構平等參與招投標，提高培訓質量。鼓勵有條件的地區(qū)探索推行培訓券等有利于農民工靈活選擇培訓項目、培訓方式和培訓地點的辦法。充分發(fā)揮社會各方面參與培訓的積極性，建立促進農民工培訓的多元投入機制。落實好中等職業(yè)教育國家助學金和免學費政策，力爭使符合條件的農村勞動力尤其是未能繼續(xù)升學的初、高中畢業(yè)生都能接受中等職業(yè)教育，逐步實施農村新成長勞動力免費勞動預備制培訓。
6.建立農村富余勞動力轉移培訓指導服務中心。
每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都應成立農民職業(yè)介紹所，對農村富余勞動力進行職業(yè)培訓、就業(yè)指導、勞務輸出、信息發(fā)布、統(tǒng)籌協(xié)調等全方位的服務，職業(yè)培訓、技能鑒定、職業(yè)介紹、就業(yè)指導四位于一體，形成完整的農村勞動力就業(yè)服務體系，真正做到民工出得去、能就業(yè)、留得住，以實現(xiàn)農村富余勞動力轉移的可持續(xù)發(fā)展。
7.制定農民工培訓補貼基木標準。
進一步完善農民工培訓補貼政策，按照農民工所學技能的難易程度。時間長短和培訓成本，以通用型工種為主，科學合理地確定培訓補貼基本標準，并根據實際情況定期予以調整，以使農民工能夠掌握一門實用技能。要按照同一工種補貼標準相同的原則，確定具體的補貼標準。
優(yōu)先對未享受過政府培訓補貼的農民工進行職業(yè)技能培訓，避免多部門重復培訓。
四、結束語。
農民工培訓就業(yè)是一個龐大的系統(tǒng)工程，隨著我國城鎮(zhèn)化建設的推進，還將有更多待轉移的勞動力涌向城市，而且還將不斷出現(xiàn)這樣那樣的新問題，這就需要我們不斷地努力探索推進勞動力轉移的新路子、新方法。用科學的理念和務實的作風去指導、規(guī)范農民培訓各個環(huán)節(jié)的工作，只有這樣才能培養(yǎng)出與新農村建設相適應的新農民。
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人性化管理與制度化管理之博弈
管理的發(fā)展已經經過了一個世紀的歷程，在這漫長的過程中，管理實踐者和管理思想家們提出了種種方法和管理思想。我們應當注意的是，就像羅賓斯所說的那樣，每一種理論都是關于同樣的對象，區(qū)別僅在于研究者的背景和興趣不同。一個形象的比喻是盲人摸象的經典故事，他們對大象的理解都是取決于他們所處的角度，是相對片面的。如果將他們中的任何一方的觀點單獨運動到管理實踐中，我相信管理實踐必定是失敗的。
盡管對管理理論有這么多種不同的劃分，但基本上都是沿著兩條線路進行的：追求效率，效率優(yōu)先的制度化管理;追求人文關懷，奉行人本主義的人性化管理。這兩種不同的傾向也使得管理學的內容異常豐富。現(xiàn)在我們就從理論博弈和實踐博弈兩個角度對人性化管理與制度化管理有一個全面的認識。
一、理論博弈。
(一)制度化管理。
制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復性的任務。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關注人的物質以外的其他需要。
19世紀20世紀初，弗雷德里克·泰勒以科學的態(tài)度研究工廠中以前憑習慣與經驗解決的操作方法、工作量、工資報酬、業(yè)務管理等問題，形成了一整套的思想，并上升為一個完整的哲學體系，這就是我們所熟知的“科學管理”。此后的亨利·法約爾和韋伯繼承了泰勒的基本思想。法約爾的關注點指向了全部的管理活動，將全部的管理活動進行系統(tǒng)理論的梳理，通過科學的管理和合理的專業(yè)化分工，實現(xiàn)組織效率的最大化。韋伯的“官僚制”描述了一種理想的組織類型，其特征依據勞動分工原則，具有清楚定義的層次，詳細的規(guī)則和規(guī)章制度，以及非個人的關系。這種理想的組織類型可以適用于各種管理工作，是最好的一種組織形式。
這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務是設定一個制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。
(二)人性化管理。
人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動生產率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關注社區(qū)建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創(chuàng)了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。此外，20世紀同期出現(xiàn)了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產，以及應該對人進行適當?shù)墓芾?。他們的思想提供了管理實踐的基礎，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環(huán)境關系的管理技術等。
此后，由于泰勒時期科學管理系統(tǒng)理論和實踐主要是基于理性主義傳統(tǒng)和“經濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機器”。技術統(tǒng)治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質疑的陷阱。
埃爾頓·梅奧等人在美國西屋電氣公司的反復試驗研究，終于找到了根源所在：人的社會型需求。并據此提出了“社會人”假設。后續(xù)的學者繼承和拓展了這一理論，并在相關的激勵和領導行為研究等領域走得更遠。
馬斯洛的需求層次理論是以人為本的價值觀為核心，對人的動機進行價值論分析。他將人類的需要分為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現(xiàn)需要五個部分。此外，麥格雷戈的X———Y理論也對人性進行了層層揭示和多面的展示。20世紀20年代至60年代，行為科學理論經歷人際關系學說、個體行為學說、組織行為學說形成了完整的人本管理理論體系，對人性有了更深刻更完整的認識。這一階段我們可以看出管理理論的側重點是關注人性，強調組織的人文關懷和如何滿足員工的多樣性的需要。二戰(zhàn)以來，現(xiàn)代科技迅猛發(fā)展，新技術革命的浪潮推動管理向技術、理性回歸。哈羅德·孔茨于1961和1980年兩次提出了管理理論叢林的概念，各個學派觀點各異，研究的切入點不同。但不管是哪個學派仍基本上是在闡述如何解決管理學的效率和效果問題，但我們可以看出的一個趨勢是人們對于人性認識的深入。
二、實踐博弈。
(一)制度化管理的利弊。
理論學習已經告訴我們制度化管理有利于經濟組織節(jié)約生產費用和交易費用，從而更有效地創(chuàng)造財富。企業(yè)從產生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創(chuàng)造財富。盡管隨著管理責任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒有變化。
制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規(guī)范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規(guī)則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統(tǒng)一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個明確的度量，自己發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓發(fā)展的動力和標準。
但是，制度就是規(guī)矩，在企業(yè)里，一切都要依規(guī)矩行事，按制度辦事。然而制度化管理比較“殘酷”，有些過于“呆板”。很多企業(yè)在執(zhí)行制度化管理的時間過程中，受益于制度化管理的同時也發(fā)現(xiàn)了制度化管理會帶來一些負面的影響。制度化管理將企業(yè)管理得過死，過于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁和干勁不足，影響企業(yè)中員工的工作效率。制度化管理很容易造成企業(yè)監(jiān)管力度太嚴，從而引起員工的厭煩情緒，進而產生抵觸情緒。同時，也容易造成員工沒有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大，員工與企業(yè)之間只存在利益關系。實在無法忍受企業(yè)制度管理的員工也容易跳槽，使企業(yè)人才流失。
(二)人性化管理的利弊。
人性化管理現(xiàn)在受到了越來越多的推崇。隨著學習型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發(fā)展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。
人性化管理強調的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內外環(huán)境，對人進行激勵和實行權變領導。即要從人的本性特點和實際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。
這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領導協(xié)商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現(xiàn)、維護和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫(yī)療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著巨大的作用，主要體現(xiàn)在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質等方面。
有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學根據，非常主觀的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規(guī)范的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經成為一種管理趨勢，并占據著主要位置。
由此，我們可以得出結論：人性化管理和制度化管理并不是對立的兩個極端，而是在不同層次上的兩種管理手段。相比較而言，人性化管理是在制度化管理的基礎上，更著重于人性化的突出。而此種論點在人性化管理和制度化管理的理論博弈也并不矛盾，管理實踐者和管理先驅們，為了使某一種理論更趨于成熟或者更趨于完善，他們必定會對自己的理論進行前提假設，即在制度化管理理論中，完全突出制度化的角色，而故意淡化人性的作用;而在人性化管理理論中，則完全突出人性的角色，而故意淡化制度的作用。從而，人性化管理是制度化管理發(fā)展的體現(xiàn)，也是制度化管理成熟的表現(xiàn)。人性化管理已經成為當今社會管理以及日后發(fā)展中的主要模式，它同樣服務于管理的終極目標：不斷地提高企業(yè)的效率，為社會持續(xù)創(chuàng)造更多的財富，讓人類生活的更自由、更美好。
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